Soolise võrdõiguslikkuse seadus võeti Eestis vastu 2004. aastal. Nüüd, Euroopa võrdsete võimaluste aastal on paslik küsida, mil määral on see meie igapäeva elu muutnud.

Kas võrdsed võimalused on täna reaalsemad kui need olid kolm aastat tagasi?

Vaatame näiteks palka. Viimase kolme aasta jooksul on naiste palk meeste palgast olnud stabiilselt ligi veerandi võrra madalam ja olulisi muutusi toimunud pole. Osaliselt tuleneb palgaerinevus naiste koondumisest madalamalt tasustatud tegevusaladele ja töökohtadele. 2006. aastal oli Eestis seadusandjatest, kõrgematest ametnikest ja juhtidest vaid 34% naised kui samal ajal oli lihttööliste seas naisi tervelt 59%. Teisalt põhjustab palgaerinevust see, et ametid, millel traditsiooniliselt töötavad peamiselt naised (nt õpetajad, lasteaiakasvatajad meditsiiniõed) on madalamalt tasustatud kui traditsiooniliselt mehised ametid, näiteks ehitajad.

Milles siis asi – võrdõiguslikkuse seadus on, aga võrdõiguslikkust endiselt pole? Loomulikult pole Eesti ainus Euroopa riik, kus tööturul on suured erinevused naiste ja meeste vahel. Näiteid probleemidest võib tuua ridamisi erinevatest riikidest. Prantsusmaal näiteks ei ole 2001. aastast kehtiv võrdõiguslikkuse seadus täitnud oma eesmärke ega toonud kaasa rohkem kollektiivlepinguid, mis võrdõiguslikkust käsitleksid. Ka ei ole Prantsusmaal ettevõtetele juba 1983. aastal pandud kohustus koostada võrdsete võimaluste aastaaruandeid viinud konkreetsete tegevuskavade koostamiseni. Probleemid võrdõiguslikkusega aga on jätkuvad. Näiteks näitavad uuringud naiste alaesindatust ettevõtete, riigiasutuste ja teaduskeskuste juhtivate positsioonide seas. 2002. aastal moodustasid naised vaid 7% ettevõtete ja 12% riigiasutuste juhtivtöötajatest.

Põhjamaad on soolise võrdõiguslikkuse tagamisel ilmselt ühed edukamad riigid, kuid probleemideta pole ka nemad. Norras näiteks on püstitatud väga konkreetsed eesmärgid: see on ainus riik Euroopas, kus on juba mitu aastat riigiettevõtetes seadustega reguleeritud naiste esindatus juhtivatel positsioonidel. Eelmisest aastast kehtib see seadus ka aktsiaseltside juhatuste kohta. Eesmärgiks on seatud olukord, kus 40% kõigist suurte ettevõtete juhatuse liikmetest on naised. Tõesti, riigi omandis olevad ettevõtted, ongi suutnud tagada sooliselt tasakaalustatud juhatused. Eraomandis olevates ettevõtetes on aga endiselt juhatuste liikmete seas vaid 10-17% naisi, sõltuvalt ettevõtete suurusest.

Kas eelmisest aastast Norra erasektori jaoks kehtestatud kvoodid olukorda muudavad, näitab aeg. Samas teeb riik enda poolt kõik, et seaduse rakendumist tagada püstitades endale selgeid eesmärke ja luues tegevusplaane. Üheks oluliseks vahendiks on võrdsete võimaluste küsimuste kaasamine kollektiivläbirääkimistesse ja kollektiivlepingutesse.

Tööandjate suhtumine määrab

Eelmainitud soolise võrdõiguslikkuse ülevaade rõhutab, et kui olemasolevat praktikat töökohtades ei jälgita ega hinnata, siis ei ole piisavalt tõenduspõhist materjali, mille alusel muutusi ellu viia ja võrdseid võimalusi tagada. Mõõta tuleks just seda, millised on soolised erinevused töökohal ning selle põhjal teha järeldusi kas ja kuivõrd eksisteerivad võrdsed võimalused ja õigused.

Ka Eestis peavad soolise võrdõiguslikkuse seaduse kohaselt tööandjad talletama soopõhiseid statistilisi andmeid. Tegelikkuses ei ole meil aga isegi veel olemas Valitsuse määrust, millega andmete loetelu ja kogumise kord peaks kinnitatama. Rääkimata nende andmete põhjal mingite järelduste ja muudatuste tegemisest, mis võiksid viia lähemale võrdsetele võimalustele.

Seaduse rakendumise muudab keerukaks see, et soolisest võrdõiguslikkusest huvituvad ning otsesemat kasu saavad eelkõige töötajad, kuid seaduse peamised elluviijad on tööandjad. Just tööandjad peavad muutma oma käitumist ja hoiakuid ning andmete kogumiseks aega ning ressursse kulutama. Euroopa riikides propageerivadki soolist võrdõiguslikkust peamiselt ametiühingud, kes meil on aga võrdlemisi vähe mõjukad. Tööandjad on kõikjal vähem entusiastlikud. Seega tuleks tasakaalukalt liikuda selle poole, et võrdsete võimaluste jälgimine töökohal muutuks reaalseks, kuid ei tooks kaasa mõttetuid ning ebaproportsionaalselt suuri kulutusi tööandjatele, kes tehtavatest muutustest ja kulutustest alles väga pikas perspektiivis kasu hakkavad saama.

Praktika näitab, et seadused, millele pole loodud jälgimismehhanismi, ei too kaasa võrdsete võimaluste suurenemist. Nii ei saa ka Eesti soolise võrdõiguslikkuse seadusel ilma kontrollimehhanismita olla mingit märkimisväärset mõju. Soopõhise tööalase statistiliste andmete kogumise määruse puudumine vähendab tõenäosust, et olulisi muutusi selles vallas toimub. See, kas andmeid kogutakse ja seaduse rakendumist hinnatakse näitab aga kokkuvõttes ka seda kui (vähe)tähtsaks antud teemat üldiselt Eestis peetakse.

Allikas: KIRSTI NURMELA, MARRE KARU: Võrdõiguslikkuse seadus on, aga võrdõiguslikkust endiselt pole, EPL