Kui mehed ja naised käituksid tööturul sarnaselt, peaksid nad saama ka võrdset palka. Paraku käituvad nad erinevalt, kinnitab personalifirma Fontes juht Tõnis Arro.

Sooline diskrimineerimine Eestis on üldteada fakt, eriti muidugi selle teemaga leiba teenivatele ametnikele ja teadlastele. Vähem on sellest kuulnud organisatsioonide ja personali juhtimisega tegelevad inimesed, siinkirjutaja nende hulgas. Fakt teadupärast on tõsikindel üksikteadmine ja mind huvitas, kui tõsikindlad siis nimetatud teadmised on. Sagedasemad kriitilised juhtumid, mida diskrimineerimise näidetena kasutatakse näivad olevat meeste ebaõiglane/põhjendamatu eelistamine töölevõtmisel või edutamisel ja ebaõiglus palgamaksmisel, kus naistele makstavat samaväärse töö eest vähem kui meestele. Püüan järgnevalt nende kahe näite tõepärasuses selgusele jõuda.

Ebaõiglus palga maksmisel

Eestis, nagu ka paljudes muudes maades on naiste keskmine palk tunduvakt väiksem meeste keskmisest palgast. Sõltuvalt metoodikast võib see erinevus ulatuda kümnest protsendist kolmekümneni, täpsema võrdlemise korral aga ka puududa. Keskmine palga erinevus seletub paljudel juhtudel erineva töö, erineva tööaja, töötaja haridustaseme või tööpanusega. Kurjaks läheb asi siis, kui väidetakse, et meestele ja naistele makstakse samaväärse töö eest erinevat palka. Seda just diskrimineerimiseks nimetataksegi, nähtuse olemasolu tõestatakse palgaerinevustega sama palgagrupi piires. Näiteks, et „tippspetsialistidena” töötavad naised teenivad neljandiku võrra vähem samasse gruppi kuuluvatest meestest. Hea tahe asja selgitada ja keeruliste meetodite abil diskrimineerimise tegelikku määra kindlaks teha pole aidanud ka kõige värskema uurimuse autoreid (Praxis, 2004). Põhjus on lihtne – ükskõik kui keerulise analüüsiga ei saa liigüldistest või ebatäpsetest algandmetest õigeid järeldusi teha. Ja algandmeteks on nii viimatinimetet kui ka teistel samalaadsetel uurimustel ikka ametlik tööturu statistika. Statistikaameti andmete esitamise ja töötlemise metoodika on aga selline, et nende põhjal ei ole võimalik võimalik kindlaks teha, kas võrreldavad palgad maksti „samaväärse töö eest” või mitte. Näiteks kuuluvad äsja nimetatud „tippseptsialistide” gruppi nii õppealajuhatajad kui finantsdirektorid. Et viimased teenivad rohkem, pole kellelegi üllatuseks. Et finantsdirektorite hulgas on rohkem mehi ja õppealajuhatajate seas rohkem naisi, on samuti ootuspärane. Seda, et haridusasutuste tippspetsialiste finantsasutuste omadega võrdselt ei hüvitata võib küll taunida, kuid seda ei saa nimetada sooliseks diskrimineerimiseks. On ka täpsemaid uuringuid, kus võrreldakse erinevates firmades eri tööde eest makstavaid palku, arvestades töö vastutusrikkust, keerukust ja muid näitajaid. Selliseid uuringuid on konsultatsioonifirma Fontes korraldanud 1995. aastast alates. Uuringus võrreldakse erinevate ametite keerukust, vastutusrikkust jmt nn”Füüsiliste ja Intellektuaalsete Tööde Hindamise meetodi” alusel, mis võimaldab võrrelda erinevaid töid mitte ametinimetuse vaid paljude kriteeriumide abil, mis määravad töö keerukust ja vastutuse määra. Selliselt on kõike enam kui kakskümmend analüüsitud töökohta jagatud xi tööperekonda, mille sees vastutuse määra järgi tööde „väärtus” jaguneb kokku ni gruppi. Iga uuringus hinnatud töökohal töötaja täpne palk on uurijatele teada, nagu loomulikult ka tema sugu ja muud demograafilised näitajad. Üheski sellise meetodi jär gi tehtud uurimuses pole aga üheksa aasta jooksul tuvastatud erineva palga maksmist samaväärse töö eest sarnaste tunnustega organisatsioonides. Niisiis võib küll juhtuda, et sama töö eest saadakse erasektoris või välisomanduses olevas ettevõttes palka rohkem, kui eesti väikeettevõttes või riigiasutuses. See erinevus aga ei ole omistatav sootunnusele.

Teiseks asjaoluks, mis keskmisi palku mõjutab, on tulemuspalk. Mingile osale töötajatest maksab tulemuspalka enamus firmasid (Fontese uuringu järgi 94%). See on palgaosa, mida makstakse mõõdetavate töötulemuste eest, tulemuspalga suurus ulatub reeglina kuni kolmekümne protsendini kogupalgast. Tööturu statistikas käsitletakse palgana aga just nimelt kogupalka, see tähendab inimesele teatud perioodi (näiteks aasta) jooksul palgana väljamakstud raha. Et töötajale väljamakstud palgas võis sisalduda mõnikümmend protsenti tulemustasu, ei kajastu tööturu statistikas mingil viisil. Samas on palju tõestusi selle kohta, et mehed on enam tööle orienteeritud, näevad oma edu ja eneseteostust nasistest enam töös, võib olla ka pingutavad tööl rohkem, kuna tunnevad endale kuuluvat perekonna ülalpidaja rolli.

Võtame lihtsa näite elust. Ühes firmas töötab kaks müügiesindajat. Üks neist on mees, teine naine. Aasta jooksul müügimees kokku palgana kakssada tuhat krooni, samas ametis olnud naine aga sada sada viiskümmend tuhat. Kogupalga erinevus on märgatav. Need andmed kajastuvadki statistikas, mis üldistab igakuiseid palga väljamakseid. Ja need tõesti erinevadki keskmiselt kakskümmend viis protsenti. Asjasse süvenedes selgub aga, et müügipersonali (nii mehe kui naise) kogupalgast moodustas kolmkümmend protsenti tulemuspalk, st palgaosa, mida maksti konkreetsete töötulemuste eest. Müügitööl on selleks müüdud ühikud, sissetoodud raha, sõlmitud lepingud. On üsna loomulik, et kui kahe lapse ema Mare läheb kell viis või pool kuus lastele lasteaeda järele ja tema kolleeg Tarmo põrutab seitsme-kaheksani kontoris järgmise päeva pakkumisi kirjutada, on Tarmo töötulemused kuu lõpus paremad. Ja kogupalk mõnikümmend protsenti kõrgem, kuigi põhipalk on neil sama. Tarmo teeb karjääri ja teenib raha, Mare sünnitab ja hoiab lapsi. On see tõesti paha lugu? Võib olla on tõesti ebaõiglane, et Mare kõik kodutööd teeb ja Tarmo saab mõnusalt tööle pühenduda. Aga oletame, et nad on omavahel abielus ja niiviisi kokku leppinud? Nagu tuhanded teisedki pered. Tööandja ei diskrimineeri siin kedagi, tal poleks midagi selle vastu, kui Tarmo läheks lastele järele ja Mare teeks kauem tööd ning teeniks boonuseid.

Lühidalt öeldes – kui naised ja mehed käituksid tööjõuturul ja muidu elus sarnaselt, oleks õiglane, et see kajastuks ka palkades. Et nad aga objektiivsetel kultuurilistel ja muudel põhjustel sarnaselt ei käitu, on palgaerinevused põhjendatud. Soolise diskrimineerimisega pole siin midagi tegemist.

Ebaõiglus töölevõtmisel ja edutamisel

Naisi on juhtivatel kohtadel vähem kui mehi, mida kõrgemal, seda vähem. Sellest kiputakse järeldama, et naiste karjäärivõimalused on piiratud, et mehelikud organisatsioonid pärsivad naiste ametialast tõusu jne. Shere Hyte esitab oma vaimukas raamatus (Seks ja Äri, eesti keeles 2002) hulganisti suurepäraseid lugusid sellest, kuidas naisel on raske mehelike tavadega organisatsioonides silma paista ja karjääri teha. See on kahtlemata õige, meie organisatsioonide kultuur on pigem mehelik, kui naiselik. Tõsi on seegi, et mitte ainult jõmlike kaasmaalaste, vaid ja haritumate ja mõjukamate tegelaste mõttes ja suus võib olla naissugu alavääristavaid sõnu või mõtteid. Kas aga see kunagi realiseerub keskpärase mehe eelistamisel suurepärasele naistöötajale töölevõtmisel või edutamisel? Mina pole sellist asja näinud ega sellest kuulnud. Ja samas olen ma olnud seotud enam kui kümne aasta jooksul seotud enam kui tuhande töölevõtmisotsusega. Miks siis ikkagi mehi juhtivatel kohtadel naistest oluliselt rohkem? Siin on mitmeid lihtsaid põhjusi. Esiteks on naised meestest tunduvalt vähem karjäärile orienteeritud. Kui tippjuhi karjääri kujutleb enamvähem iga teine noor meesspetsialist oma tuleviku osana, siis naiste hulgas on selline unistus vaid igal kümnendal. Teiseks, mehed töötavad rohkem, nad on valmis karjääri nimel kasvõi isiklikku või perekonnaelu ohvriks tooma, laupäeviti tööle tulema, pühapäeval lähtetusse sõitma jne. See pole neist võib olla kõige mõistlikum ja võib neile endile ohtlik olla. Tööandjat ei saa aga küll hukka mõista, ammugi aga mitte diskrimineerimises süüdistada, kui ta eelistab enam tööle pühendunud töötajat. Et tööle pühendunud mehi on rohkem kui naisi ei ole sugugi mitte rahvuslik õnnetus või mahajäämus millest tuleb üle saada. Vastupidi, tegemist on normaalse ühiskondliku tööjaotusega. Soorollid on ju ometi kujunenud ühiskonna arengu käigus ja muidugi reguleerivad need inimese käitumist. Mõjutades muuhulgas sedagi, et naiste enesetostusplaanides ei ole karjäär nii tähtsal kohal kui laste saamine ja kasvatamine.. Kui väidaksime, et niisugused eelistustes avaldubki diskrimineerimine, alavääristaksime emarolli, millest tänuväärsemat ja ülesehitavamat tööd ju vaevalt on võimalik ette kujutada.

Ma ei saa väita, et soolist diskrimineerimist ei eksisteeri. Väidan vaid, et selle nähtuse tõestamiseks kasutatavad andmed ei luba selle nähtuse olemasolu tänases Eestis kinnitada. Seega on tõestavad argumendid pigem müütilise iseloomuga, kinnitades ühiskonnas miskipärast eksisteerivaid eelarvamusi.

Allikas: Soolise ülekohtu müüt, Eesti Ekspress