Praxise värskest analüüsist selgub, et soolise võrdõiguslikkuse seadust ei järgi isegi riigiasutused.

Poliitikauuringute keskuse Praxis analüütikud uurisid, mida teavad tööandjad soolise võrdõiguslikkuse seadusest nüüd, kui see on Eestis kehtinud juba ligi 12 aastat, ja kas seda ka järgitakse. Tööandjate esindajatele kirjeldati elulisi olukordi ja paluti võtta seisukoht, kas nad ka ise nii käituksid ja kas see on nende arvates seadusega lubatud.

Naiskandidaati ei võetud tööle väikese lapse tõttu

Töökuulutuses on kirjas, et töös võib ette tulla töötamist ebatavalistel tööaegadel, näiteks nädalavahetustel või õhtuti.

Kandideerijate hulgast tõuseb esile kaks kandidaati: üks mees ja üks naine. Naiskandidaat on töökogemuse ja oskuste poolest ametikohale sobivam, aga ta kasvatab üksi väikest last ja tööandja ei pea töökohta õhtuste tööaegade tõttu emale ja lapsele õigeks. Seega otsustab tööandja valida meeskandidaadi.

54% tööandjate esindajaid polnud sellise otsusega nõus, 46% leidis, et see oli õige valik. 51% vastajaid ei osanud öelda, kas valik on seadusega vastuolus või mitte. 37% vastanute arvates polnud otsus seadusega kooskõlas, 12% arvates oli tööandja valik aga põhjendatud ja seaduslik.

Lapseootel naist ei edutatud

Töölt lahkub kaupluse juhataja. Juhtkond otsustab seda kohta pakkuda müüjale, kes on neile silma hakanud oma juhiomaduste ja teadmistega. Siis aga selgub, et kandidaat ootab last. Juhtkonna arvates ei ole mõtet juhataja kohta pakkuda kellelegi, kes peagi lapsepuhkusele jääb ja kellele peab asendaja leidma.

57% tööandjate esindajaid teeks ise samamoodi. 42% vastanuid teadis, et selline otsus on seadusega vastuolus. Väiksemate organisatsioonide esindajad aga tunnistasid, et ei tea, kas selline olukord on seadusega vastuolus või mitte.

Nii selle kui ka eelmise näite kohta ütleb soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS), et tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks, kui ta jätab isiku edutamisel kõrvale või kohtleb teda muul moel halvemini raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu (SoVS § 6 lg 1 ja 2).

Naine vallandati lapse haiguse tõttu

Signe nelja-aastasel lapsel avastatakse krooniline haigus, mistõttu peab Signe töö ajal lapsega arsti juures käima ja aeg-ajalt haiguslehel olema. Paari kuu pärast pakub tööandja Signele osalise tööajaga töötamist, sest tema perekohustused segavad täiskohaga töö tegemist. Signe ei nõustu, sest on lootust, et lapse tervis stabiliseerub. Tööandja otsustab töölepingu üles öelda.

Kolm neljandikku vastajaid ei pidanud õigeks tööandja otsust Signe tööleping üles öelda. 25% vastanuid siiski nõustus tööandja otsusega. 49% vastajaid teaDIS, et selline olukord ei ole seadusega kooskõlas. 43% ei osanud öelda, kas see on seadusega kooskõlas või mitte.

Seadus sätestab, et tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks, kui ta lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel (SoVS § 6 lg 2 p 7).

Kokkuvõttes selgus uuringust, et tööandjate teadlikkus soolise võrdõiguslikkuse seadusest on üsna väike. Kõige vähem teavad seadusest väiksed organisatsioonid ja ehitussektoris tegutsevad eraettevõtted, samuti kaubandus- ja teenindussfääri ettevõtted. Ka riigiasutustes on seaduse tundmisega raskusi.

„Uuring kinnitas, et naised puutuvad tööturul palju sagedamini kokku ebavõrdse kohtlemisega ning see on peamiselt seotud sellega, et naised on üldjuhul lapsehoolduspuhkusel ja ka haige lapsega jääb koju enamasti naine,” selgitas Praxise analüütik Kristi Anniste. „Tööandjad näevad noori naisi (väikeste lastega või ilma) riskirühmana, mistõttu esitatakse tööintervjuul eraelu puudutavaid küsimusi (näiteks perekonnaseis, laste olemasolu, laste arv). Kusjuures analüüs näitas, et tööandjad on teadlikud, et seaduse (nii SoVS kui ka TLS) kohaselt selliseid küsimusi esitada ei tohi,” lisas Anniste.

Mõttekoja analüütiku Pirjo Turki arvates peaks riik soolise võrdõiguslikkuse seaduse täitmiseks tegema rohkem teavitustööd nii tööandjatele kui ka töötajatele ja tõhustama seaduse järelevalvet.

„Samuti aitaks organisatsioonide personalipoliitika avalikustamine, aga ka hoolduskoormuse ühtlustamine naiste ja meeste vahel,” loetles Turk võimalikke samme.

Representatiivse valimiga küsitlusuuringule vastas 505 tööandjate esindajat, peale selle korraldati kuus eesti- ja venekeelset fookusrühma arutelu.

Allikas: Uuring: tööandjad kohtlevad naisi kohati isegi meelega ebavõrdselt, EPL